Nei cinque anni successivi all’inizio della pandemia di COVID-19, il lavoro da remoto è quadruplicato. La letteratura scientifica sul tema è in rapida espansione e ha ampiamente studiato gli effetti dello smart working sulla produttività. Tuttavia, sono ancora poche le ricerche che ne valutano l’impatto sul benessere psicologico dei lavoratori. Tuttavia, una ricerca pubblicata sulla rivista Science lo ha indagato scoprendone un lato nascosto che potrebbe cambiare radicalmente la nostra visione su di esso.
La ricerca
I ricercatori hanno confrontato i cambiamenti osservati dopo la pandemia nei livelli di isolamento e salute mentale tra i lavoratori. Per farlo li hanno divisi in impiegati in professioni compatibili con il lavoro da remoto (remotable jobs, come l’ingegneria del software o il marketing) e impiegati in professioni non compatibili con il lavoro da remoto (ad esempio infermieristica o ingegneria meccanica), utilizzando un approccio statistico di tipo difference-in-differences. Questa metodologia sfrutta il forte e persistente aumento del lavoro da remoto verificatosi, dopo l’inizio della pandemia, tra le professioni compatibili con questa modalità lavorativa.
Lo stesso incremento è stato invece molto più contenuto nelle professioni che richiedono la presenza fisica e sono quindi meno compatibili con questa soluzione lavorativa. L’analisi si è concentrata sulle variazioni del lavoro da remoto a livello di professione piuttosto che sulle scelte individuali. Questo poiché la decisione di lavorare da remoto potrebbe essere influenzata dallo stato di salute mentale della persona stessa.
Gli scienziati hanno utilizzato i dati provenienti da cinque indagini rappresentative della popolazione statunitense, condotte tra il 2011 e il 2024. Le ricerche hanno coinvolto un totale di oltre mezzo milione di partecipanti. Inoltre, hanno escluso gli anni di massima diffusione della pandemia (2020 e 2021) e hanno classificato le professioni in base alla possibilità di essere svolte da remoto utilizzando l’indice Dingel-Neiman.
I risultati
Rispetto ai lavoratori impiegati in professioni non compatibili con il lavoro da remoto, quelli occupati in professioni compatibili hanno trascorso, dopo la pandemia, circa un’ora in più da soli per ogni giornata lavorativa. Hanno inoltre:
- Aumentato il numero di giornate trascorse completamente da soli;
- Ridotto la socializzazione al termine dell’orario di lavoro.
L’aumento dell’isolamento è risultato particolarmente evidente tra coloro che vivono da soli. Essi hanno visto crescere la probabilità di trascorrere un’intera giornata senza alcun contatto sociale dell’83%.
Parallelamente è aumentato il disagio psicologico. Tale aumento del disagio psicologico tra chi vive da solo è stato quasi del doppio rispetto a chi vive con la famiglia. Anche altri indicatori hanno mostrato lo stesso andamento, tra cui:
- maggiore frequenza di sintomi depressivi;
- maggiore utilizzo dei servizi di salute mentale;
- aumento delle prescrizioni di antidepressivi.
Al contrario, non è stato osservato un aumento analogo delle visite mediche non legate alla salute mentale né delle prescrizioni di farmaci per altre patologie come le statine. Ciò suggerisce che i risultati non dipendano semplicemente dalla maggiore flessibilità nel recarsi dal medico. I risultati rimangono sostanzialmente invariati anche controllando l’esposizione delle diverse professioni all’intelligenza artificiale e analizzando i cambiamenti nella salute mentale degli stessi individui nel tempo.
Inoltre, i ricercatori non hanno osservato un peggioramento della salute mentale tra le persone che avevano svolto in passato un lavoro compatibile con il lavoro da remoto ma che non lo svolgevano più al momento dell’indagine, rafforzando l’ipotesi che gli effetti osservati siano legati alle modalità organizzative del lavoro.
Attenzione però: gli studiosi non hanno accertato in modo definitivo e univoco un rapporto causale e sottolineano che il peggioramento psicologico emerso dall’indagine potrebbe dipendere da una pluralità di fattori.
Numerosi studi abbiano dimostrato che molti lavoratori preferiscono lavorare da remoto. Tuttavia, questi risultati indicano che potrebbero non essere pienamente consapevoli dei costi che questa modalità può comportare per il loro benessere psicologico. Comprendere l’impatto del lavoro da remoto sulla salute mentale è importante sia per i lavoratori, nella scelta delle modalità lavorative, sia per le aziende e i decisori pubblici chiamati a definire le politiche sul lavoro da remoto.
Per approfondire il tema, abbiamo raggiunto Erica Battaglia, Presidente della Commissione Cultura, Politiche giovanili e Lavoro del Comune di Roma e Consigliera dell’Assemblea Capitolina, eletta nelle file del Partito Democratico.
Presidente Battaglia, lo studio stima che una quota rilevante dell’aumento del disagio psicologico osservato dopo la pandemia possa essere collegata alla diffusione sempre maggiore del lavoro da remoto. Come commenta i risultati di questo studio?
«Intanto credo sia importante puntualizzare un dettaglio della ricerca: lo studio riguarda la popolazione statunitense e prende in esame un arco temporale di circa vent’anni, comprendendo anche il periodo del Covid. Parliamo quindi di una popolazione che pratica il lavoro da remoto da molto più tempo rispetto a noi italiani ed europei.
La ricerca evidenzia che in America è aumentato il ricorso ai servizi per la tutela della salute mentale e ipotizza che circa un terzo di questo incremento potrebbe essere collegato al lavoro da remoto. Sottolineo però il termine potrebbe: gli stessi autori utilizzano il condizionale e oggi non esiste ancora un dato scientifico che dimostri con certezza questo collegamento.
Detto questo, credo che la ricerca vada letta con grande curiosità. L’uomo è un animale sociale, lo dicono filosofi e studiosi da sempre, e il lavoro rappresenta una delle esperienze che più contribuiscono a creare relazioni. Se vengono meno contemporaneamente le relazioni familiari e quelle lavorative, è plausibile immaginare che possano aumentare situazioni di disagio.
Lo studio, infatti, osserva soprattutto come le persone prive di una famiglia corrano un rischio maggiorato di disagio psicologico. In questi casi l’isolamento può diventare un fattore importante.
Anche qui preferisco usare prudenza, perché non dispongo di dati scientifici definitivi, ma ritengo ragionevole pensare che l’assenza di relazioni possa favorire fenomeni di depressione o di disagio psicologico. In realtà credo che questo non dipenda esclusivamente dal lavoro da remoto. Qualsiasi individuo che viva senza relazioni umane, indipendentemente dalla causa, può andare incontro a forme di isolamento. Da questo punto di vista mi sembra quasi una conseguenza naturale».
Per quanto riguarda invece la nostra società, come dovremmo interfacciarci noi europei con lo smart working?
«Noi europei ci siamo affacciati allo smart working molto più recentemente rispetto agli Stati Uniti. A mio avviso, questo rappresenta un vantaggio, perché possiamo osservare ciò che accade altrove e continuare a studiare il fenomeno.
Io stessa, oltre al ruolo istituzionale che ricopro, sono una lavoratrice dipendente e posso usufruire di due giorni di smart working alla settimana, naturalmente nel rispetto di regole precise. Posso dire, per esperienza personale, che la mia produttività non è diminuita. Credo anzi che lo smart working rappresenti una grande rivoluzione e che abbia finalmente aperto la strada a un vero welfare lavorativo, che ancora oggi pochissime aziende offrono realmente ai propri dipendenti.
Sul tema della produttività abbiamo ormai superato molti dubbi. Oggi i lavoratori, sia nel settore pubblico sia in quello privato, vengono valutati attraverso obiettivi, scadenze e risultati. Per questo ritengo che il tema non sia più tanto la quantità del lavoro svolto, quanto la qualità dell’esperienza lavorativa.
Proprio sulla soddisfazione dei lavoratori credo che l’Italia debba continuare a investire nella ricerca. Siamo ancora dei neofiti rispetto allo smart working. Perciò, nel prossimo futuro, dovremo valutare non solo quanto produce un lavoratore, ma anche come vive questa modalità di lavoro.
Per quanto mi riguarda, essendo una madre lavoratrice con due bambini piccoli, lo smart working si è rivelato uno strumento estremamente positivo. Mi permette di conciliare meglio la vita familiare con quella lavorativa. Non significa sottrarsi alle proprie responsabilità: significa poter organizzare meglio il proprio tempo. Quando termino il lavoro da casa riesco, ad esempio, ad andare a prendere i miei figli a scuola nel giro di pochi minuti, mentre dal mio luogo di lavoro impiegherei quasi un’ora per rientrare.
Questo mi porta anche a sviluppare un senso di gratitudine nei confronti della mia azienda. Mi sento valorizzata e questo, quando viene richiesta la mia presenza in ufficio, mi rende ancora più motivata e produttiva.
Naturalmente questa è la mia esperienza personale. Proprio perché il fenomeno è ancora relativamente nuovo, ritengo che nei prossimi anni dovremo ascoltare con attenzione i lavoratori, capire in quali situazioni lo smart working produce benessere e in quali, invece, può generare disagio, come ipotizza lo studio. Solo così potremo comprenderne davvero gli effetti e costruire modelli organizzativi capaci di rispondere alle diverse esigenze delle persone».
Come si può spingere il datore di lavoro, concentrato sui margini di profitto, a prestare maggiore attenzione al welfare dei propri dipendenti?
«Credo che questo sia un campo molto interessante da esplorare. Oggi le famiglie sono profondamente cambiate rispetto al passato. Una volta esisteva la famiglia allargata: i bambini crescevano circondati da nonni, zii e parenti, spesso vivendo tutti nello stesso quartiere. Questo garantiva una rete familiare molto solida.
Oggi, invece, le famiglie sono composte perlopiù da uno o due figli, quando ci sono, e si pone sempre più il tema della gestione della non autosufficienza degli anziani insieme a quello della cura dei bambini nei primi anni di vita. Le famiglie vivono spesso lontane tra loro e devono ricorrere ad altri strumenti di welfare, come i bonus per gli asili nido, le baby-sitter, le badanti o altre figure professionali.
Tutto questo pesa sui bilanci familiari e impone una nuova organizzazione della vita quotidiana. Per questo credo che le aziende debbano iniziare a considerare lo smart working non soltanto come uno strumento organizzativo, ma anche come una forma di welfare aziendale.
Lo dimostra anche l’esperienza di Roma Capitale. Parliamo di un’amministrazione molto complessa, che ha introdotto il lavoro agile attraverso un confronto serrato con le organizzazioni sindacali. Lo smart working ha rappresentato uno strumento di agilità nei processi lavorativi, ma anche di benessere per i dipendenti comunali. L’aspetto importante è che non si tratta di un obbligo uguale per tutti. Ogni dipendente può scegliere, entro determinati limiti, quanto lavoro agile svolgere. C’è anche chi preferisce lavorare sempre in presenza perché si sente meglio in ufficio, ed è giusto ascoltare anche queste esigenze.
Lo smart working, quindi, non deve essere visto come una soluzione universale, ma come uno strumento in più che consente ai lavoratori di organizzare meglio una vita familiare e sociale molto più complessa rispetto al passato. Oggi esiste una solitudine, anche nella gestione della quotidianità, molto più pesante di qualche anno fa proprio perché sono cambiate le famiglie e sono cambiati gli equilibri sociali».
Quale ruolo può avere un’amministrazione comunale nel prevenire l’isolamento sociale dei lavoratori e nello spingere i datori di lavoro, concentrati solo sui margini di profitto, a prestare maggiore attenzione al benessere dei propri lavoratori?
«Un ente locale non dispone degli strumenti per introdurre incentivi economici di questo tipo. Si tratta di misure che spettano allo Stato. Gli enti locali, però, possono dare il buon esempio, come abbiamo cercato di fare noi a Roma Capitale: persino una macchina complessa come Roma Capitale è riuscita a organizzare oltre ventimila dipendenti applicando lo smart working. Questo dimostra che non è una soluzione impossibile e che non riduce la produttività dell’amministrazione.
Come detto in precedenza, credo che la ricerca suggerisca una riflessione importante: non tutti i lavoratori traggono gli stessi benefici dal lavoro agile. Per questo motivo dobbiamo imparare a personalizzare gli interventi. Le politiche sociali ci insegnano proprio questo: persone diverse hanno bisogni diversi. Ci sono madri e padri lavoratori che possono trovare nello smart working uno strumento fondamentale per conciliare famiglia e lavoro. Al contrario, ci sono lavoratori che vivono da soli e preferiscono l’ambiente di lavoro in presenza perché consente loro di coltivare relazioni sociali e lavorare meglio. Altri ancora possono avere esigenze completamente differenti. Per questo ritengo che, dopo una prima fase di diffusione dello smart working, dovremo affrontarne una seconda, nella quale l’obiettivo sarà personalizzare maggiormente questa modalità di lavoro sulla base delle caratteristiche e delle esigenze dei singoli lavoratori, evitando che possano emergere quelle difficoltà evidenziate, almeno in via ipotetica, dalla ricerca.
Infine, vorrei aggiungere un’altra riflessione. I servizi per la salute mentale, almeno nella nostra Regione, vivono una fase di grande sofferenza. Soffrono per la carenza di personale e per problemi organizzativi, mentre la domanda continua ad aumentare. Per questo credo sia ancora più importante investire nella prevenzione. Se riusciamo a intercettare prima le situazioni di disagio e a costruire ambienti di lavoro capaci di favorire il benessere delle persone, facciamo un bene sia ai cittadini sia ai servizi di salute mentale, che oggi sono sottoposti a una pressione crescente».
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