Articolo a cura di Anna Buttafoco, Avvocata del Foro di Roma, esperta in diritto del lavoro pubblico, già cultrice della materia “Diritto del lavoro pubblico” presso la Facoltà di Giurisprudenza LUISS Guido Carli di Roma
Negli ultimi anni il sistema sanitario si è trovato ad affrontare criticità sempre più evidenti: carenza di personale, aumento dei carichi assistenziali, difficoltà nel reperimento di professionisti qualificati, crescita del turnover e perdita di attrattività di alcuni contesti lavorativi, soprattutto nel settore pubblico.
In questo scenario, il benessere organizzativo ha progressivamente assunto una rilevanza che supera il piano delle politiche interne del personale per collocarsi tra gli elementi centrali della sostenibilità del sistema sanitario. Non si tratta più di una dimensione accessoria o di un mero obiettivo valoriale, ma di una componente strutturale della qualità dell’assistenza, della sicurezza delle cure e della capacità delle organizzazioni sanitarie di garantire continuità ed efficienza.
La nuova sfida del sistema sanitario
Nel settore sanitario, infatti, l’organizzazione del lavoro incide direttamente sulla gestione del rischio clinico, sulla qualità delle prestazioni e sulla sicurezza delle cure. La distribuzione dei carichi di lavoro, la pianificazione delle turnazioni, il coordinamento tra le unità operative, la chiarezza delle responsabilità e l’efficienza dei flussi informativi non costituiscono meri aspetti gestionali, ma fattori che incidono concretamente sulla funzionalità del sistema.
Le disfunzioni organizzative producono effetti che vanno ben oltre il deterioramento del clima lavorativo. Carichi assistenziali eccessivi, carenza di personale e modelli organizzativi inadeguati aumentano il rischio di errore, alimentano fenomeni di burnout, incrementano il contenzioso sanitario e contribuiscono alla progressiva fuga dei professionisti dai contesti lavorativi più gravosi.
Anche sul piano giuridico il tema assume un rilievo crescente. L’obbligo datoriale di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, sancito dall’art. 2087 c.c. e dal D. Lgs. 81/2008, non può essere limitato alla sola prevenzione dei rischi materiali o ambientali, ma deve necessariamente estendersi alle modalità di organizzazione del lavoro.
Il welfare organizzativo nella sanità pubblica
Occorre tuttavia distinguere il contesto della sanità pubblica da quello della sanità privata. Nel settore pubblico, il tema del welfare incontra inevitabilmente i limiti derivanti dai vincoli di spesa e dalla rigidità delle risorse disponibili. Ciò non esclude, tuttavia, la possibilità di introdurre misure di welfare integrativo, purché compatibili con gli equilibri finanziari delle aziende sanitarie e con le disponibilità dei fondi contrattuali.
In questa direzione assume rilievo l’art. 56 del CCNL Comparto Sanità 2022/2024, che rinvia alla contrattazione collettiva integrativa la disciplina di misure assistenziali e sociali in favore del personale, tra cui sostegno al reddito familiare, contributi per istruzione, attività culturali, polizze sanitarie integrative, convenzioni per asili nido e iniziative per la mobilità sostenibile. Proprio la limitatezza delle risorse economiche impone però alle amministrazioni sanitarie di puntare in modo sempre più deciso sul welfare organizzativo, che diventa uno strumento imprescindibile per garantire sostenibilità, efficienza e qualità del servizio sanitario.
Ciò richiede modelli di organizzazione del lavoro sostenibili, fondati su una corretta programmazione dei turni, un’equa distribuzione dei carichi assistenziali, chiarezza di ruoli e procedure, miglior coordinamento tra le strutture, utilizzo di strumenti digitali per la pianificazione delle attività, valorizzazione delle competenze e sviluppo di capacità trasversali quali leadership, gestione dello stress e comunicazione efficace.
Anche il lavoro agile per le attività amministrative compatibili, così come i servizi di supporto psicologico e gli strumenti di prevenzione dello stress lavoro-correlato, possono contribuire a migliorare la sostenibilità del sistema senza incidere necessariamente sulla spesa in modo significativo. In tale prospettiva, il welfare organizzativo assume una funzione preventiva e strategica: ridurre assenteismo, turnover e rischio clinico significa preservare continuità assistenziale ed efficienza operativa.
Il benessere organizzativo nella sanità privata
Diversa, almeno in parte, è la prospettiva della sanità privata, nella quale il benessere organizzativo assume anche una funzione competitiva e reputazionale. Le strutture sanitarie private operano infatti in un mercato caratterizzato da crescente competizione nell’attrazione delle professionalità più qualificate.
Nel settore privato, il welfare aziendale può assumere una dimensione più ampia, integrando misure di sostegno alla genitorialità, programmi di flexible benefit, percorsi di formazione continua, sistemi incentivanti, coperture sanitarie integrative e servizi di supporto psicologico. Tuttavia, anche nella sanità privata il benessere organizzativo non può essere ridotto a una funzione meramente compensativa. Nessun sistema di benefit può realmente compensare modelli organizzativi inefficienti o ambienti caratterizzati da elevata conflittualità.
Per questa ragione, le realtà sanitarie più competitive tendono a investire non soltanto in strumenti premiali, ma anche nella riprogettazione dei processi organizzativi, nella formazione manageriale dei responsabili di struttura, nell’efficienza dei flussi comunicativi e nella costruzione di modelli di leadership capaci di coniugare produttività, sostenibilità e qualità delle relazioni interne.
Investire sull’organizzazione sanitaria
Il benessere organizzativo, dunque, non rappresenta un costo improduttivo, ma un investimento sulla tenuta del sistema sanitario. La qualità dell’organizzazione del lavoro, oggi, non è più soltanto una questione interna di gestione delle risorse umane: è una condizione necessaria per garantire sicurezza delle cure, continuità assistenziale ed effettività del diritto alla salute.
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